Шта се сматра повредом на раду

Измене уговора о раду - процедура

Индивидуални и колективни радни спорови

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Шта се сматра повредом на раду

 

Повреде на путу од куће до посла и обрнуто спадају у повреде на раду. Када се запослени повреди на путу до посла и обрнуто инспекција рада не излази на терен, запослени сам пријављује повреду, а мора и да докаже да се повреда догодила на тзв. редовном путу.
У наредном тексту приказана је процедура коју послодавац спроводи у ситуацији када се запослени повреди на путу до посла и обрнутно.

 


Шта се сматра повредом на раду

 

Законом о пензијском и инвалидском осигурању прописано је да се повредом на раду, у смислу овог закона, сматра повреда осигураника која се догоди у просторној, временској и узрочној повезаности са обављањем посла по основу кога је осигуран, проузрокована непосредним и краткотрајним механичким, физичким или хемијским дејством, наглим променама положаја тела, изненадним оптерећењем тела или другим променама физиолошког стања организма, те да се повредом на раду сматра и повреда коју осигураник претрпи на редовном путу од стана до места рада или обрнуто, на путу предузетом ради извршавања службених послова и на путу предузетом ради ступања на рад, као и у другим случајевима утврђеним овим законом.
Повреда на раду, у смислу Закона о здравственом осигурању (даље: ЗЗО) је свака повреда, обољење или смрт настала као последица несреће на послу, односно као последица сваког неочекиваног или непланираног догађаја, укључујући и акт насиља који је настао услед рада или је повезан са радом и који је довео до повреде, обољења или смрти осигураника која је наступила одмах или у периоду од 12 месеци од дана настанка повреде на раду.

 


Обавеза послодвца да повреду на раду пријави надлежној инспекцији рада


Закон о безбедности и здрављу на раду (даље: ЗБЗР) прописује обавезу послодавца да извештај о повреди на раду и професионалном обољењу који се догоде на радном месту достави запосленом који је претрпео повреду, односно код кога је утврђено професионално обољење и организацијама надлежним за здравствено и пензијско и инвалидско осигурање. Прописано је и да садржај и начин издавања обрасца извештаја о прописује министар надлежан за рад.


Послодавац је дужан да одмах, а најкасније у року од 24 часа од настанка, усмено и у писменој форми пријави надлежној инспекцији рада и надлежном органу за унутрашње послове сваку смртну, колективну или тешку повреду на раду, повреду на раду због које запослени није способан за рад више од три узастопна радна дана, као и опасну појаву која би могла да угрози безбедност и здравље запослених.


Додатно, повреда на раду утврђује се на основу извештаја о повреди на раду (повредна листа), који је под непосредном или посредном контролом послодавца и која се доставља Републичком фонду, односно матичној филијали ради остваривања права из обавезног здравственог осигурања, и да садржај и образац повредне листе и начин попуњавања, односно достављања, обраде података из повредне листе, као и друга питања од значаја за утврђивање повреде на раду, споразумно прописују министри надлежни за послове заштите здравља и безбедности на раду.

 


Извештај о повреди на раду


Садржај и начин издавања извештаја о повреди на раду и професионалном обољењу прописан је Правилником о садржају и начину издавања обрасца извештаја о повреди на раду и професионалном обољењу (даље: Правилник).
Извештај о повреди на раду послодавац издаје и штампа на Обрасцу извештаја о повреди на раду (Образац 1), у формату А4, у складу са одредбом члана 5 Правилника.
Извештај о повреди на раду, у складу са одредбом члана 2 Правилника, садржи податке о послодавцу податке о послодавцу кориснику, податке о послодавцу физичком лицу, податке о повређеном, податке о повреди на раду, податке о непосредном руководиоцу повређеног, податке о очевицу, налаз и мишљење лекара који је први прегледао повређеног и организацију за здравствено осигурање.
Послодавац је дужан дакле, да извештај, у пет примерака, попуни одмах а најкасније у року од 24 часа од часа сазнања за насталу повреду и да без одлагања, а најкасније у року од 24 часа од часа уписа података, свих пет примерака извештаја достави здравственој установи у којој је извршен преглед Повређеног ради уношења у садржину извештаја налаза и мишљења лекара, односно здравствене установе. Лекар који је прегледао Повређеног односно здравствена установа, у року од два дана од дана пријема извештаја, у извештај уписује и налаз и мишљење лекара и без одлагања а најкасније наредног дана га доставља послодавцу. Извештај са уписаним налазом и мишљењем лекара, послодавац у року од два дана од дана пријема извештаја, доставља надлежној филијали Републичког завода за здравствено осигурање. Филијала Републичког фонда за здравствено осигурање оверава свих пет примерака извештаја, од којих задржава један примерак извештаја за своје потребе, а остале примерке враћа послодавцу.
Послодавац један примерак овереног извештаја задржава за своје потребе, један примерак извештаја доставља запосленом одмах, а најкасније у року од два дана од његовог пријема, један примерак извештаја доставља филијали Републичког фонда за пензијско и инвалидско осигурање и један примерак извештаја доставља министарству надлежном за рад - Управи за безбедност и здравље на раду.
У случају повреде на раду у конкретном случају, када је запослена повредила на путу до посла, и за коју не постоји одговорност послодавца, Инспекција рада не врши наџор, већ само евидентира и архивира достављени извештај о повреди на раду.

 


Право на накнаду зараде и обавезно здравствено осигурање


Запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са рада због привремене спречености за рад до 30 дана, и то у висини 100% просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, ако је спреченост за рад проузрокована повредом на раду или професионалном болешћу, ако законом није друкчије одређено, у складу са одредбом члана 115 став 1 тачка 2 Закона о раду.
Међутим, ЗЗО је у одредбама чланова 73 и 102 ЗЗО управо одредио да накнаду зараде за случајеве привремене спречености за рад због повреде на раду обезбеђује послодавац из својих средстава за време трајања радног односа осигураника, од првог дана привремене спречености за рад, за све време трајања привремене спречености за рад осигураника. Висина накнаде зараде се, дакле, утврђује у складу са одредбама Закона о раду, док је дужност исплате накнаде зараде од стране послодавца за све време трајања привремене спречености за рад установљена ЗЗО.
Обавезно здравствено осигурање обухвата и осигурање за случај повреде на раду или професионалне болести, у складу са одредбом члана 9 став 2 ЗЗО.

 


Право на накнаду штете


Закон о раду прописује у одредби члана 119 став 1 тачка 3 да је послодавац дужан да исплати, у складу са општим актом, запосленом накнаду штете због повреде на раду или професионалног обољења.
Ова накнада штете исплаћује се у складу са начелима облигационог права и у зависности од кривице послодавца за повреду на раду, међутим, како у конкретном случају не постоји киривица послодавца, будући да се повреда догодила на путу до посла, тако не постоји ни обавеза исплате поменуте накнаде штете од стране послодавца.

 


Прекршајне одредбе


За неизвршавање обавезе пријављивања насталих повреда на раду надлежној инспекцији рада, односно недостављање прописаних извештаја надлежним организацијама и повређеном, утврђена је прекршајна одговорност послодавца.
Наиме, одредбом члана 69 став 1 тачка 30 и тачка 31а) ЗБЗР прописано је да ће се новчаном казном од 800.000 до 1.000.000 динара казнити за прекршај послодавац са својством правног лица ако одмах, а најкасније у року од 24 часа од настанка, усмено и у писменој форми не пријави надлежној инспекцији рада и надлежном органу за унутрашње послове сваку смртну, колективну или тешку повреду на раду, повреду на раду због које запослени није способан за рад више од три узастопна радна дана, или опасну појаву која би могла да угрози безбедност и здравље запослених (члан 50. став 1 ЗБЗР), односно ако не достави запосленом који је претрпео повреду, односно код кога је утврђено професионално обољење и организацијама надлежним за здравствено и пензијско и инвалидско осигурање извештај о повреди на раду и професионалном обољењу који се догоде на радном месту (члан 51. став 1 ЗБЗР).

 

Измене уговора о раду - процедура

 

 

Према Закону о раду радни однос се по правилу заснива склапањем уговора о раду на неодређено време.
Радни однос је уговорни однос па ни једна уговорна страна (ни послодавац ни радник) не могу уговор једнострано мењати.
Како за склапање уговора о раду тако и за његову измену потребна је сагласност воља обе уговорне стране. Измене обично послодавац нуди раднику.


Током радног односа послодавци често желе изменити уговор о раду на начин да промене врсту посла коју радник обавља, промијене мјесто рада или зараду. Будући да уговор не може једнострано променити, послодавац тада нуди измене уговора о раду раднику.


Радник предложене измене може и не мора прихватити.


Савет: Не потписујте измене уговора о раду уколико се нисте претходно посаветовали са синдикатом или правним заступником.


Ако су се послодавац и радник споразумели о томе да се неки елементи радног односа измене то се може учинити на начин да се потпише нови уговор или да се склопи додатак (анекс) постојећем уговору.
Потписивањем новог уговора стари уговор о раду престаје са важњом и у потпуности га замјењује нови уговор о раду.
Потписивањем анекса мења се један или више састојака уговора ( нпр. Зарада. радно место, послови, и сл.), али сам уговор уз измјене садржане у анексу вреди и даље.
Анексом се уговор може изменити на одређени рок (да ће радник привремено нпр. идућа три месеца обављати своје послове на другој локацији) или трајно (нпр. да радник престаје обављати досадашње послове и одређеног датума трајно преузима послове другог радног места).
Ако послодавац раднику запосленом на неодређено вријеме понуди измењени уговор о раду радник такав уговор није дужан потписати.


Дакле, кад послодавац раднику понуди уговор о раду с изменама с којима радник није задовољан радник не потписује измењени уговор него наставља радити према уговору по којем је радио и до тада. У радниковом правном положају се ништа не мења. Радни однос се наставља према правима и обвезама из постојећег уговору о раду који и даље обавезује и послодавца и радника. Радник наставља радити исте послове, на истом месту рада и за исту зараду.


Уговор о раду који је склопљен на неодређено вријеме траје док га једна од уговорних страна не откаже при чему послодавац мора имати законом оправдани разлог за отказ.
Радников правни положај се мења тек ако послодавац раднику уручи отказ постојећег уговора о раду и истовремено предложи склапање уговора о раду с измијењеним условима (нпр. ново радно место, нова зарада, ново место рада и сл.).
Међутим и у случају кад послодавац жели отказати уговор о раду и истовремено раднику понудити измењени уговор о раду послодавац мора имати оправдани, законом предвиђени разлог за отказ .
Према Закону о раду оправдани разлози за отказ су:

Најчешћи пример отказа с понудом измењеног уговора је случај кад послодавац мења организацију рада на начин да укида радна места јер је престала поптреба за обављањем послова на тим радним местима. Дакле, радно место је укинуто и више не постоје послови које је радник до сад обављао. Послодавац раднику нуди уговор о раду за друго радно место што радник не прихвата. Тада послодавац покреће поступак отказивања уговора с понудом измењеног уговора.
Истовремено с отказом раднику се доставља уговор о раду с измењеним условимаа о чијем прихватању се радник мора изјаснити у року који одреди послодавац, али који не сме бити краћи од осам дана. Уколико жели остати у радном односу, радник мора потписати измењени уговор, али задржава право покренути судски поступак у којем ће покушати оспорити законитост отказа.
Дакле, жеља послодавца да „премести“ радника с једног радног места на друго или с једног места рада на друго није оправдани разлог за отказ па тако ни за отказ с понудом измењеног уговора о раду, ако се послови за које радник има уговор о раду и даље обављају.
Врло често се догађа да послодавац само формално измени правилник о организацији на начин да измени називе радних места па се послови настављају и даље обављати али под промењеним називима. Такав отказ није правно ваљан, јер је услов за законити отказ престанак потребе за обављањем конкретног посла, независно од тога како је послодавац назвао радно место.
Код отказа с понудом измењеног уговора послодавац треба спровести Законом о раду предвиђени поступак .
Радник тада има могућност одабрати жели ли се задржати у радном односу под условима из измијењеног уговора о раду или окончати радни однос. Своју одлуку радник треба саопштити послодавцу у року који му је послодавац одредио, али који не може бити краћи од осам дана.


Ако радник жели наставити радни однос потписати ће измијењени уговор о раду и почети радити под измењеним условимаа (најчешће је то друго радно место или друго мјесто рада). Без обзира што је потписао измењени уговор, радник има право покренути судски поступак у којем тражи да суд утврди да је одлука послодавца о отказу била недозвољена. У судском поступку терет доказа је на послодавцу и послодавац мора доказати да је имао законом предвиђени разлог за отказ (оправдани разлози за отказ уговора о раду).


Ако радник не жели радити под измењеним условима одбиће потписати измењени уговор чиме ће наступити последице отказа. То значи да ће почети тећи отказни рок након чијег завршетка престаје радни однос. Радник има право на отпремнину под условима и у висини како је то одређено Законом о раду, колективним уговором, правилником о раду или уговором о раду, зависно о томе који од ових извора права повољније утврђује право на отпремнину. Радник такође у ситуацијама отказа уговора о раду има право на накнаду за незапослене на Заводу за запошљавање под условима одређеним прописима који та права регулишу, осим ако се ради о отказу због понашања радника.


У случају кад није прихватио измењени уговор па је дошло до престанка радног односа, али такође и у случају кад је прихватио измењени уговор и тако остао у радном односу, али под другим условима, радник има право у судском поступку оспоравати оправданост отказа. Терет доказа је на послодавцу. Послодавац мора суду доказати да је постојао оправдани разлог за отказ.
Уколико послодавац не успе доказати оправданост отказа суд ће уврдити да је отказ био неоснован и да отказани уговор о раду заправо и даље важии и обвезује га,, арешење о отказу ништавно.
У том случају радник с има право вратити се на послао односно место рада на којима је радио пре отказа односно измене уговора.
Радник којем је радни однос престао незаконитим отказом јер није прихватио измењени уговор и који није радио код другог послодавца за време трајања судског спора имао би право на исплату пуне зараде увећане за износ камата за тај период, али умањене за износ отпремнине коју је добио. Такође би имао право на признавање стажа за цели тај период као да је радио.
Радник који је прихватио измијењени уговор и према њему добијао мању зараду имаће право захтевати од послодавца исплату разлике зараде за цели период трајања судског спора увећану за износ камата.

 

Индивидуални и колективни радни спорови

 

 

У радном односу спорови се јављају као:


1. ИНДИВИДУАЛНИ – стране у том спору су послодавац и један или више радника који наступају као појединци, а који се односе на заснивање и престанак радних односа, остваривање права и обавеза из радних односа, накнаду штете коју радник претрпи с радом или у вези с радом, као и накнаду штете коју радник, на раду или у вези с радом, узрокује послодавцу. Индивидуални спорови су спорови о праву-ПРАВНИ спорови (кад је спорна примена или тумачење постојеће правне норме).
2. КОЛЕКТИВНИ – стране у овом спору су синдикати, послодавац и удружења послодаваца. Колективни радни спорови, за разлику од индивидуалних, могу бити и ПРАВНИ али и ИНТЕРЕСНИ.


Обзиром на овакву пођелу радних спорова, предвиђени су и различити начини за решавање истих. Наиме, правни спорови се могу решавати судски и вансудск. Код интересних спорова могуће је мирење (као вансудско усаглашавање ставова страна у спору) или евентуално уговорена интересна радно-правна арбитража, а, уколико не дође до разрешења спора овим начинима, ти спорови могу прерасти у индустријске акције – ШТРАЈК.
Право на штрајк једно је од уставних права, а представља облик индустријске акције којом радници, прекидом свога рада, настоје, од послодавца, изнудити одређене уступке у вези својих интереса, радници, које заступа синдикат, потстичу или присиљавају послодавца на одређена поступања.
Будући да је штрајк средство притиска које може изазвати тешке последице код послодавца, али и у односима послодавца и синдиката, исти би требао бити крајње средство притиска у разрешењу спора. Исти се, дакле, јавља као последица немогућности мирног рјешења спора насталог у радном спору.
Синдикати имају право позвати на штрајк и спровести га у сврху заштите и повећања економских и социјалних интереса својих чланова,


Штрајк се мора најавити послодавцу,


Радник због организиовања или учешћа у штрајку, организиованом у складу с одредбама закона, колективног уговора и правилима синдиката, не сме бити стављен у неповољнији положај од других радника. Радник не може бити ни на који начин присиљаван да сучествујее у штрајку, као што ни послодавац не би смео ометати штрајк заменом радника у штрајку.
Послодавац може затражити утврђивање послова који се морају обављати и који се не смеју прекидати у вриеме штрајка. То су производно-одржавајући и нужни послови, који су дефинисани као минимум процеса рада.