Шта се сматра повредом на раду

Измене уговора о раду - процедура

Индивидуални и колективни радни спорови

Службена путовања унутар државе службена путовања у иностранство

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Шта се сматра повредом на раду

 

Повреде на путу од куће до посла и обрнуто спадају у повреде на раду. Када се запослени повреди на путу до посла и обрнуто инспекција рада не излази на терен, запослени сам пријављује повреду, а мора и да докаже да се повреда догодила на тзв. редовном путу.
У наредном тексту приказана је процедура коју послодавац спроводи у ситуацији када се запослени повреди на путу до посла и обрнутно.

 


Шта се сматра повредом на раду

 

Законом о пензијском и инвалидском осигурању прописано је да се повредом на раду, у смислу овог закона, сматра повреда осигураника која се догоди у просторној, временској и узрочној повезаности са обављањем посла по основу кога је осигуран, проузрокована непосредним и краткотрајним механичким, физичким или хемијским дејством, наглим променама положаја тела, изненадним оптерећењем тела или другим променама физиолошког стања организма, те да се повредом на раду сматра и повреда коју осигураник претрпи на редовном путу од стана до места рада или обрнуто, на путу предузетом ради извршавања службених послова и на путу предузетом ради ступања на рад, као и у другим случајевима утврђеним овим законом.
Повреда на раду, у смислу Закона о здравственом осигурању (даље: ЗЗО) је свака повреда, обољење или смрт настала као последица несреће на послу, односно као последица сваког неочекиваног или непланираног догађаја, укључујући и акт насиља који је настао услед рада или је повезан са радом и који је довео до повреде, обољења или смрти осигураника која је наступила одмах или у периоду од 12 месеци од дана настанка повреде на раду.

 


Обавеза послодвца да повреду на раду пријави надлежној инспекцији рада


Закон о безбедности и здрављу на раду (даље: ЗБЗР) прописује обавезу послодавца да извештај о повреди на раду и професионалном обољењу који се догоде на радном месту достави запосленом који је претрпео повреду, односно код кога је утврђено професионално обољење и организацијама надлежним за здравствено и пензијско и инвалидско осигурање. Прописано је и да садржај и начин издавања обрасца извештаја о прописује министар надлежан за рад.


Послодавац је дужан да одмах, а најкасније у року од 24 часа од настанка, усмено и у писменој форми пријави надлежној инспекцији рада и надлежном органу за унутрашње послове сваку смртну, колективну или тешку повреду на раду, повреду на раду због које запослени није способан за рад више од три узастопна радна дана, као и опасну појаву која би могла да угрози безбедност и здравље запослених.


Додатно, повреда на раду утврђује се на основу извештаја о повреди на раду (повредна листа), који је под непосредном или посредном контролом послодавца и која се доставља Републичком фонду, односно матичној филијали ради остваривања права из обавезног здравственог осигурања, и да садржај и образац повредне листе и начин попуњавања, односно достављања, обраде података из повредне листе, као и друга питања од значаја за утврђивање повреде на раду, споразумно прописују министри надлежни за послове заштите здравља и безбедности на раду.

 


Извештај о повреди на раду


Садржај и начин издавања извештаја о повреди на раду и професионалном обољењу прописан је Правилником о садржају и начину издавања обрасца извештаја о повреди на раду и професионалном обољењу (даље: Правилник).
Извештај о повреди на раду послодавац издаје и штампа на Обрасцу извештаја о повреди на раду (Образац 1), у формату А4, у складу са одредбом члана 5 Правилника.
Извештај о повреди на раду, у складу са одредбом члана 2 Правилника, садржи податке о послодавцу податке о послодавцу кориснику, податке о послодавцу физичком лицу, податке о повређеном, податке о повреди на раду, податке о непосредном руководиоцу повређеног, податке о очевицу, налаз и мишљење лекара који је први прегледао повређеног и организацију за здравствено осигурање.
Послодавац је дужан дакле, да извештај, у пет примерака, попуни одмах а најкасније у року од 24 часа од часа сазнања за насталу повреду и да без одлагања, а најкасније у року од 24 часа од часа уписа података, свих пет примерака извештаја достави здравственој установи у којој је извршен преглед Повређеног ради уношења у садржину извештаја налаза и мишљења лекара, односно здравствене установе. Лекар који је прегледао Повређеног односно здравствена установа, у року од два дана од дана пријема извештаја, у извештај уписује и налаз и мишљење лекара и без одлагања а најкасније наредног дана га доставља послодавцу. Извештај са уписаним налазом и мишљењем лекара, послодавац у року од два дана од дана пријема извештаја, доставља надлежној филијали Републичког завода за здравствено осигурање. Филијала Републичког фонда за здравствено осигурање оверава свих пет примерака извештаја, од којих задржава један примерак извештаја за своје потребе, а остале примерке враћа послодавцу.
Послодавац један примерак овереног извештаја задржава за своје потребе, један примерак извештаја доставља запосленом одмах, а најкасније у року од два дана од његовог пријема, један примерак извештаја доставља филијали Републичког фонда за пензијско и инвалидско осигурање и један примерак извештаја доставља министарству надлежном за рад - Управи за безбедност и здравље на раду.
У случају повреде на раду у конкретном случају, када је запослена повредила на путу до посла, и за коју не постоји одговорност послодавца, Инспекција рада не врши наџор, већ само евидентира и архивира достављени извештај о повреди на раду.

 


Право на накнаду зараде и обавезно здравствено осигурање


Запослени има право на накнаду зараде за време одсуствовања са рада због привремене спречености за рад до 30 дана, и то у висини 100% просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, ако је спреченост за рад проузрокована повредом на раду или професионалном болешћу, ако законом није друкчије одређено, у складу са одредбом члана 115 став 1 тачка 2 Закона о раду.
Међутим, ЗЗО је у одредбама чланова 73 и 102 ЗЗО управо одредио да накнаду зараде за случајеве привремене спречености за рад због повреде на раду обезбеђује послодавац из својих средстава за време трајања радног односа осигураника, од првог дана привремене спречености за рад, за све време трајања привремене спречености за рад осигураника. Висина накнаде зараде се, дакле, утврђује у складу са одредбама Закона о раду, док је дужност исплате накнаде зараде од стране послодавца за све време трајања привремене спречености за рад установљена ЗЗО.
Обавезно здравствено осигурање обухвата и осигурање за случај повреде на раду или професионалне болести, у складу са одредбом члана 9 став 2 ЗЗО.

 


Право на накнаду штете


Закон о раду прописује у одредби члана 119 став 1 тачка 3 да је послодавац дужан да исплати, у складу са општим актом, запосленом накнаду штете због повреде на раду или професионалног обољења.
Ова накнада штете исплаћује се у складу са начелима облигационог права и у зависности од кривице послодавца за повреду на раду, међутим, како у конкретном случају не постоји киривица послодавца, будући да се повреда догодила на путу до посла, тако не постоји ни обавеза исплате поменуте накнаде штете од стране послодавца.

 


Прекршајне одредбе


За неизвршавање обавезе пријављивања насталих повреда на раду надлежној инспекцији рада, односно недостављање прописаних извештаја надлежним организацијама и повређеном, утврђена је прекршајна одговорност послодавца.
Наиме, одредбом члана 69 став 1 тачка 30 и тачка 31а) ЗБЗР прописано је да ће се новчаном казном од 800.000 до 1.000.000 динара казнити за прекршај послодавац са својством правног лица ако одмах, а најкасније у року од 24 часа од настанка, усмено и у писменој форми не пријави надлежној инспекцији рада и надлежном органу за унутрашње послове сваку смртну, колективну или тешку повреду на раду, повреду на раду због које запослени није способан за рад више од три узастопна радна дана, или опасну појаву која би могла да угрози безбедност и здравље запослених (члан 50. став 1 ЗБЗР), односно ако не достави запосленом који је претрпео повреду, односно код кога је утврђено професионално обољење и организацијама надлежним за здравствено и пензијско и инвалидско осигурање извештај о повреди на раду и професионалном обољењу који се догоде на радном месту (члан 51. став 1 ЗБЗР).

 

Измене уговора о раду - процедура

 

 

Према Закону о раду радни однос се по правилу заснива склапањем уговора о раду на неодређено време.
Радни однос је уговорни однос па ни једна уговорна страна (ни послодавац ни радник) не могу уговор једнострано мењати.
Како за склапање уговора о раду тако и за његову измену потребна је сагласност воља обе уговорне стране. Измене обично послодавац нуди раднику.


Током радног односа послодавци често желе изменити уговор о раду на начин да промене врсту посла коју радник обавља, промијене мјесто рада или зараду. Будући да уговор не може једнострано променити, послодавац тада нуди измене уговора о раду раднику.


Радник предложене измене може и не мора прихватити.


Савет: Не потписујте измене уговора о раду уколико се нисте претходно посаветовали са синдикатом или правним заступником.


Ако су се послодавац и радник споразумели о томе да се неки елементи радног односа измене то се може учинити на начин да се потпише нови уговор или да се склопи додатак (анекс) постојећем уговору.
Потписивањем новог уговора стари уговор о раду престаје са важњом и у потпуности га замјењује нови уговор о раду.
Потписивањем анекса мења се један или више састојака уговора ( нпр. Зарада. радно место, послови, и сл.), али сам уговор уз измјене садржане у анексу вреди и даље.
Анексом се уговор може изменити на одређени рок (да ће радник привремено нпр. идућа три месеца обављати своје послове на другој локацији) или трајно (нпр. да радник престаје обављати досадашње послове и одређеног датума трајно преузима послове другог радног места).
Ако послодавац раднику запосленом на неодређено вријеме понуди измењени уговор о раду радник такав уговор није дужан потписати.


Дакле, кад послодавац раднику понуди уговор о раду с изменама с којима радник није задовољан радник не потписује измењени уговор него наставља радити према уговору по којем је радио и до тада. У радниковом правном положају се ништа не мења. Радни однос се наставља према правима и обвезама из постојећег уговору о раду који и даље обавезује и послодавца и радника. Радник наставља радити исте послове, на истом месту рада и за исту зараду.


Уговор о раду који је склопљен на неодређено вријеме траје док га једна од уговорних страна не откаже при чему послодавац мора имати законом оправдани разлог за отказ.
Радников правни положај се мења тек ако послодавац раднику уручи отказ постојећег уговора о раду и истовремено предложи склапање уговора о раду с измијењеним условима (нпр. ново радно место, нова зарада, ново место рада и сл.).
Међутим и у случају кад послодавац жели отказати уговор о раду и истовремено раднику понудити измењени уговор о раду послодавац мора имати оправдани, законом предвиђени разлог за отказ .
Према Закону о раду оправдани разлози за отказ су:

Најчешћи пример отказа с понудом измењеног уговора је случај кад послодавац мења организацију рада на начин да укида радна места јер је престала поптреба за обављањем послова на тим радним местима. Дакле, радно место је укинуто и више не постоје послови које је радник до сад обављао. Послодавац раднику нуди уговор о раду за друго радно место што радник не прихвата. Тада послодавац покреће поступак отказивања уговора с понудом измењеног уговора.
Истовремено с отказом раднику се доставља уговор о раду с измењеним условимаа о чијем прихватању се радник мора изјаснити у року који одреди послодавац, али који не сме бити краћи од осам дана. Уколико жели остати у радном односу, радник мора потписати измењени уговор, али задржава право покренути судски поступак у којем ће покушати оспорити законитост отказа.
Дакле, жеља послодавца да „премести“ радника с једног радног места на друго или с једног места рада на друго није оправдани разлог за отказ па тако ни за отказ с понудом измењеног уговора о раду, ако се послови за које радник има уговор о раду и даље обављају.
Врло често се догађа да послодавац само формално измени правилник о организацији на начин да измени називе радних места па се послови настављају и даље обављати али под промењеним називима. Такав отказ није правно ваљан, јер је услов за законити отказ престанак потребе за обављањем конкретног посла, независно од тога како је послодавац назвао радно место.
Код отказа с понудом измењеног уговора послодавац треба спровести Законом о раду предвиђени поступак .
Радник тада има могућност одабрати жели ли се задржати у радном односу под условима из измијењеног уговора о раду или окончати радни однос. Своју одлуку радник треба саопштити послодавцу у року који му је послодавац одредио, али који не може бити краћи од осам дана.


Ако радник жели наставити радни однос потписати ће измијењени уговор о раду и почети радити под измењеним условимаа (најчешће је то друго радно место или друго мјесто рада). Без обзира што је потписао измењени уговор, радник има право покренути судски поступак у којем тражи да суд утврди да је одлука послодавца о отказу била недозвољена. У судском поступку терет доказа је на послодавцу и послодавац мора доказати да је имао законом предвиђени разлог за отказ (оправдани разлози за отказ уговора о раду).


Ако радник не жели радити под измењеним условима одбиће потписати измењени уговор чиме ће наступити последице отказа. То значи да ће почети тећи отказни рок након чијег завршетка престаје радни однос. Радник има право на отпремнину под условима и у висини како је то одређено Законом о раду, колективним уговором, правилником о раду или уговором о раду, зависно о томе који од ових извора права повољније утврђује право на отпремнину. Радник такође у ситуацијама отказа уговора о раду има право на накнаду за незапослене на Заводу за запошљавање под условима одређеним прописима који та права регулишу, осим ако се ради о отказу због понашања радника.


У случају кад није прихватио измењени уговор па је дошло до престанка радног односа, али такође и у случају кад је прихватио измењени уговор и тако остао у радном односу, али под другим условима, радник има право у судском поступку оспоравати оправданост отказа. Терет доказа је на послодавцу. Послодавац мора суду доказати да је постојао оправдани разлог за отказ.
Уколико послодавац не успе доказати оправданост отказа суд ће уврдити да је отказ био неоснован и да отказани уговор о раду заправо и даље важии и обвезује га,, арешење о отказу ништавно.
У том случају радник с има право вратити се на послао односно место рада на којима је радио пре отказа односно измене уговора.
Радник којем је радни однос престао незаконитим отказом јер није прихватио измењени уговор и који није радио код другог послодавца за време трајања судског спора имао би право на исплату пуне зараде увећане за износ камата за тај период, али умањене за износ отпремнине коју је добио. Такође би имао право на признавање стажа за цели тај период као да је радио.
Радник који је прихватио измијењени уговор и према њему добијао мању зараду имаће право захтевати од послодавца исплату разлике зараде за цели период трајања судског спора увећану за износ камата.

 

Индивидуални и колективни радни спорови

 

 

У радном односу спорови се јављају као:


1. ИНДИВИДУАЛНИ – стране у том спору су послодавац и један или више радника који наступају као појединци, а који се односе на заснивање и престанак радних односа, остваривање права и обавеза из радних односа, накнаду штете коју радник претрпи с радом или у вези с радом, као и накнаду штете коју радник, на раду или у вези с радом, узрокује послодавцу. Индивидуални спорови су спорови о праву-ПРАВНИ спорови (кад је спорна примена или тумачење постојеће правне норме).
2. КОЛЕКТИВНИ – стране у овом спору су синдикати, послодавац и удружења послодаваца. Колективни радни спорови, за разлику од индивидуалних, могу бити и ПРАВНИ али и ИНТЕРЕСНИ.


Обзиром на овакву пођелу радних спорова, предвиђени су и различити начини за решавање истих. Наиме, правни спорови се могу решавати судски и вансудск. Код интересних спорова могуће је мирење (као вансудско усаглашавање ставова страна у спору) или евентуално уговорена интересна радно-правна арбитража, а, уколико не дође до разрешења спора овим начинима, ти спорови могу прерасти у индустријске акције – ШТРАЈК.
Право на штрајк једно је од уставних права, а представља облик индустријске акције којом радници, прекидом свога рада, настоје, од послодавца, изнудити одређене уступке у вези својих интереса, радници, које заступа синдикат, потстичу или присиљавају послодавца на одређена поступања.
Будући да је штрајк средство притиска које може изазвати тешке последице код послодавца, али и у односима послодавца и синдиката, исти би требао бити крајње средство притиска у разрешењу спора. Исти се, дакле, јавља као последица немогућности мирног рјешења спора насталог у радном спору.
Синдикати имају право позвати на штрајк и спровести га у сврху заштите и повећања економских и социјалних интереса својих чланова,


Штрајк се мора најавити послодавцу,


Радник због организиовања или учешћа у штрајку, организиованом у складу с одредбама закона, колективног уговора и правилима синдиката, не сме бити стављен у неповољнији положај од других радника. Радник не може бити ни на који начин присиљаван да сучествујее у штрајку, као што ни послодавац не би смео ометати штрајк заменом радника у штрајку.
Послодавац може затражити утврђивање послова који се морају обављати и који се не смеју прекидати у вриеме штрајка. То су производно-одржавајући и нужни послови, који су дефинисани као минимум процеса рада.

 

 

 


 

 

Службена путовања унутар државе службена путовања у  иностранство

 

 

Законски прописи Републике Србије не уређују ближе сам појам службеног путовања у, као ни његово трајање, нити дефинишу ближе одредбе у вези са накнадом трошкова.
Из тог разлога се социјалним дијалогом послодавца и синдиката  односно Колективним уговором ближе уређују  сви  детаљи у вези са упућивањем запослених на службени пут у земљи односно иностранство. Такође водиља за уређење ове области свакако може бити
Уредба о накнади трошкова и отпремнини државних службеника и намештеника  
У наставку можете пронаћи информације које вам могу помоћи при опредељивању за начин регулисања службених путовања

 


Трајање службеног путовања


Када је реч о службеном путовању унутар државе , горе наведеном Уредбом је предвиђено трајање до 15 дана непрекидно. Ако потребе службеног посла то захтевају или ако започети службени посао из оправданих разлога не може да се прекине, службено путовање, уз сагласност овлашћеног лица, може да траје и дуже од 15 дана, али највише 30 дана непрекидно.
Постоји разлика између пословног путовања и рада у иностранству. Наиме, уколико запослени проведе дуже од 30 дана, у континуитету, у иностранству или проведе више од 90 дана, са прекидима, то се већ може рачунати као рад у иностранству.

 


Службени пут и рад и боравак на терену


Приликом регулисања службеног пута унутар државе, ако ваше пословне активности то захтевају, морамо да најпре разграничимо  шта је службени пут, а шта рад и боравак на терену. Запослени би требало да пређу више од 50 километара. Ова цифра такође није законски одређена, већ је устаљена пракса код већине послодаваца, али су варијације ипак могуће. У случају запослених који раде од куће, сваки одлазак у седиште фирме се сматра службеним путом и послодавац је дужан да адекватно обрачуна трошкове запосленог. 
Појам теренског рада, као ни појам службеног путовања, није детаљније уређен законским прописима. Стога је колективним уговором назначено  шта се сматра службеним путовањем унутар државе ( у земљи), а шта радом и боравком на терену.
У те сврхе можете искористити Мишљење Министарства рада, запошљавања и социјалне политике, бр. 011-00-429/2006-02 од 26.5.2006. године:
рад и боравак на терену подразумева рад и боравак запослених ван седишта послодавца, односно његовог организационог дела, који захтева непрекидно дуже одсуство запослених ван тог седишта.”


Дакле, за остваривање права на накнаду трошкова смештаја и исхране приликом рада и боравка на терену морају бити истовремено испуњена оба услова – да запослени ради и борави на терену.


Самим тим, ако би се теренски рад обављао у месту пребивалишта запосленог, односно, уколико би послодавац обезбедио запосленима који раде на терену да се сваког дана враћају својој кући, у том случају се не би се могло говорити о раду на терену као основу за остваривање права на накнаду трошкова, али исто тако не представља препреку да се област рада на терену стимулише кроз друга решења односно увећања зараде имајући у виду природу посла и ремећење редовних биоритмичких потреба.

 


Налог за службени пут


Када запосленог упућујете на службени пут овлашћено лице за тај тип послова издајете налог за службени пут.
Садржај налога за службени пут није уређена законским прописима, али би налог требао да садржи основни елементе као што су:

 

Трошкови службеног путовања


Према одредбама члана 118. став 1. тачка 2) и тачка 3) Закона о раду, запослени има право на накнаду трошкова за време проведено на службеном путу у земљи и у иностранству, у складу са општим актом и уговором о раду.
Наведене законске одредбе не прецизирају на које трошкове запослени тачно има право, али уобичајени трошкови који настају у вези са службеним путовањем су:

    1. Прибављање визе
    2. Вакцинације
    3. Репрезентација
    4. Комуникација (куповина броја телефона у страној држави, плаћање интернета)

Приликом уређивања права запосленог на накнаду трошкова службеног путовања треба имати у виду и одредбе Закона о порезу на доходак грађана које уређују порески третман накнада трошкова службених путовања.

 

 

Исплата аконтације за службено путовање


Уколико је интерним правилима исплатиоца утврђена могућност исплате аконтације у висини процењених трошкова службеног путовања, онда можете да исплатите аконтацију на основу налога за службено путовање запосленом (лицу које се упућује на службени пут).
Дакле, исплата аконтације за службени пут није предвиђена као законска обавеза исплатиоца него као могућност коју је при томе потребно дефинисати интерним актима који се односе на службена путовања.

 


Исплата дневнице


Будући да Законом није прецизиран појам дневнице за службено путовање, у пракси се дневница везује за накнаду трошкова исхране и градског превоза у месту у које је запсолени упућен на службени пут.
Дневница се  исплаћујете у висини која се одредили општим актом односно уговором о раду. За службено путовање у земљи висина дневнице утврђује се у динарском износу, док се за службено путовање у иностранство висина дневнице најчешће одређује или у еврима или у валути земље у коју се запослени упућује.
Уобичајено је да право на дневницу запослени остварује у зависности од трајања службеног путовања па се општим актом прецизира начин обрачуна дневница.
Дневница за службено путовање рачуна се од часа поласка на службено путовање до часа повратка са службеног путовања. Запослени стиче право на дневницу у пуном износу уколико је на службеном путу провео између 12 и 24 часа, односно на  половину дневнице за службено путовање које је трајало између 8 и 12 часова.
Према одредбама Уредбе, за службено путовање у земљи које је трајало краће од осам часова запослени нема право на исплату дневнице. Уколико у овом случају послодавац у складу са општим актом и уговором о раду запосленом ипак исплаћује дневницу, на цели њен износ обрачунава се порез на зараде.
Укратко речено, у овом случају се не може применити неопорезиви износ за дневницу.

 


Трошкови смештаја на службеном путу


Запослени има право на накнаду трошкова смештаја на службеном путу уколико због трајања службеног пута постоји потреба да преноћи у месту боравка у које је упућен на службени пут, односно уколико му већ није обезбеђен бесплатан смештај на службеном путу.
Према одредбама члана 18. став 1. тачка 4) Закона о порезу на доходак грађана, порез на зараде не плаћа се на примања запосленог на документоване накнаде трошкова смештаја на службеном путовању у земљи и иностранству.
Уколико запослени не документује трошкове смештаја на службеном путу, можете да признате трошкове смештаја ако је то предвиђено општим актом, али бисте имали обавезу плаћања пореза на укупни износ накнаде.

 


Трошкови превоза на службеном путу


Према одреби члана 18. става 1. тачка 5) Закона о порезу на доходак грађана, порез на зараде не плаћа се на накнаде превоза на службеном путовању, према приложеним рачунима превозника у јавном саобраћају.
Уколико се запосленом одобрили такси превоз, уколико је он оправдан и у складу са путним налогом, може се сматрати врстом превоза у јавном саобраћају и за њу запослени може остварити право на накнаду трошкова превоза на службеном путовању.
Када је, у складу са законом и другим прописима, запосленом одобрено коришћење сопственог аутомобила за службено путовање или у друге службене сврхе, не опорезиви износ по основу накнаде превоза представља износ 30% цене једног литра бензина (или неког другог горива) x број потрошених литара, а највише до 6.850 динара месечно.
Уколико запосленом исплатите накнаду по основу коришћења сопственог аутомобила за службено путовање у износу већем од не опорезивог износа до 6.850 динара месечно, део изнад прописаног не опорезивог износа био би предмет опорезивања порезом на доходак грађана на зараду.
Накнада за утрошено гориво за употребу сопственог аутомобила на службеном путу представља трошак пословања послодавца и не чини део зараде запосленог односно у целости је не опорезива. Наравно, неопходно је утврдити и критеријуме за начин утврђивања накнаде у конкретном случају:

Уколико запослени на службеном путу као превозно средство користи службени аутомобил, има право на накнаду документованих трошкова горива према приложеним рачунима или на основу картице за набавку горива. Такође запослени по овом основу има право на накнаду других документованих трошкова као што су путарине или паркинг.
Поред поменутих трошкова на службеном путу могу настати и други трошкови као на пример:

Ови трошкови су директно повезани са организацијом службеног пута тако да не представљају трошак запосленог, већ трошак послодавца. Услов је да су оправдани, документовани и предвиђени општим актом који се односи на накнаду трошкова службеног путовања.

 


Исплата умањене дневнице за службено путовање


Интерним актом може се утврдити и случајеви за које  се исплаћује умањена  дневница. То може бити, на пример, случај када запослени на службеном путу има обезбеђен један од оброка. Тада се износ дневнице умањује за цену обезбеђеног оброка (изузимајући трошак доручка који је углавном већ укључен у цену у хотелском рачуну за преноћиште).

 


Неопорезиви износ дневнице за службени пут у земљи


 Одредбама члана 18. Закона о порезу на доходак грађана прописан је неопорезиви износ дневнице за службени пут у земљи до 2.349 динара .
Да би се примењивао неопорезиви износ дневнице за службени пут у земљи, потребно је утврдити висину припадајуће дневнице у складу са општим актом и уговором о раду, али се не опорезиви износ утврђује на начин и у складу са Уредбом која предвиђа одређивање дневнице према трајању службеног путовања.
Прописани неопорезиви износ дневнице до 2.349 динара примењује се само кад запослени остварује право дневницу у пуном износу односно сразмерно оствареном праву запосленог на накнаду трошка према времену проведеном на службеном путовању уколико запослени остварује право на пола дневнице.

 


Обрачун трошкова службеног путовања


По повратку са службеног путовања, запослени (друго лице упућено на службени пут) на путном налогу подноси извештај о трошковима службеног путовања и прилаже документацију о њима.
Рок за подношење коначног извештаја утврђује општим актом, а пожељно би било да рок буде на дан повратка односно завршетка службеног путовања или наредни дан, а најкасније у року од два дана.
Овај рок би свакако требало да буде кратак, имајући у виду одредбу члана 10. Закона о рачуноводству
лица која састављају и врше пријем рачуноводствених исправа, дужна су да рачуноводствену исправу и другу документацију у вези са насталом променом доставе на књижење најкасније у року од три радна дана од дана када је пословна промена настала, односно у року од три радна дана од датума пријема.”
То значи да би запослени требало да по повратку са службеног пута, а најкасније у року од три радна дана, достави попуњен налог за службени пут у коме ће извршити коначан обрачун путних трошкова и приложити одговарајући доказ о постојању и висини трошкова (карта за превоз, рачун за преноћиште и доручак, рачуни за остале трошкове и др.).

 


Прековремени рад на службеном путу


Често постављано питање у пракси у вези са службеним путовањима и њиховим трајањем јесте питање евидентирања радног времена запосленог за време трајања службеног путовања као и питање прековременог рада запосленог на службеном путу.
С тим у вези Министарство за рад, запошљавање, борачка и социјална питања дало је Мишљење бр. 011-00-91/2016-02 од 8.3.2016. године:
Законом о раду („Сл. гласник РС“, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 и 75/2014 – даље: Закон), између осталог, уређују се радно време (чл. 50. и 51), одмор у току дневног рада, дневни и недељни одмор (чл. 64. до 67), прерасподела радног времена (чл. 57. до 61) и прековремени рад (члан 53). Законом није посебно уређено питање радног времена запосленог за време службеног пута, већ се сходно примењују напред наведене одредбе Закона, при чему се морају имати у виду специфичности службеног пута.
 Запосленом на службеном путу по правилу се рачуна и евидентира редовно радно време (8 часова) ако је службени пут трајао једнако или дуже од редовног радног времена запосленог, без обзира на то колико је ефективно радио за време службеног пута. Изузетно, запосленом који је на службеном путу ефективно радио дуже од пуног радног времена, такав рад се посебно евидентира и рачуна као рад у прерасподели радног времена или као прековремени рад у зависности од конкретног случаја, односно од тога да ли је време проведено на ефективном раду дужем од пуног радног времена унапред планирано или се ради о изненадном и непланираном послу. Остало време проведено на службеном путу преко редовног (пуног) радног времена, а које је проведено у путовању, одмору и др, не рачуна се у радно време, односно прековремени рад или прерасподелу радног времена.“